Śniadanie Project Managerów vol. 20 online już za nami. W trakcie spotkania podczas sesji Q&A padło sporo pytań na temat tego jak powinna być zorganizowana praca zdalna oraz jak zarządzać zespołem zdalnym i tylko na część z nich Nadia Haris-Kosior zdążyła wówczas odpowiedzieć, ale nic straconego! Postanowiliśmy, że żadne pytanie nie pozostanie bez odpowiedzi i voila! Nadia odpowiedziała na nie wszystkie, specjalnie dla Was :)
Dla większej przejrzystości pytania podzieliłam na 5 kategorii:
- Ja i praca zdalna
- Pracodawca i praca zdalna
- Organizacja pracy zdalnej
- Efektywność i motywacja podczas pracy zdalnej
- Techniki, narzędzia i procesy w pracy zdalnej
Zapraszam do lektury, a Nadii serdecznie dziękuję za fantastyczne wystąpienie podczas Śniadania oraz poniższe odpowiedzi!
Ja i praca zdalna
1. Jak współpracować zdalnie z zespołami, w których pracują osoby niewidome?
Nie jestem pewna czy celem tego pytania nie jest czasem próba uzyskania odpowiedzi, że się nie da? :) Oczywiście, że się da. To wszystko zależy w jakim charakterze osoba niewidoma jest zatrudniona i będzie to wyglądało podobnie do środowiska biurowego. Jeśli wykorzystujemy w naszej pracy np. interfejs głosowy, to wtedy osoba niewidoma będzie mogła wykonywać sporo obowiązków. Ponadto osoby niewidome mogą jak najbardziej pracować zdalnie w zawodach takich jak nauczyciel, psycholog, obsługa klienta i inne.
2. Czy znasz jakieś sprawdzony sposób na przekonanie pracowników w wieku 60 + na używanie narzędzi do pracy zdalnej i ewentualnie ułatwienie im tej pracy?
W takich sytuacjach niechęć zazwyczaj wynika z trudności związanych z opanowaniem nowego sposobu pracy. Myślę, że warto rozważyć nagranie tutoriali w formie wideo, aby pracownicy mogli we własnym tempie zapoznać się możliwościami nowych narzędzi. Dodatkowo można przypisać takim osobom tzw. opiekuna, który będzie służył pomocą i wsparciem podczas nauki.
Zapisz się do Akademii Project Managera “Twoje Drzwi do IT”. W ramach ścieżki “Zdalne zarządzanie projektami” dowiesz się jak wygląda organizacja pracy zdalnej w projektach, komunikacja oraz zdalne przywództwo.
3. Jaki masz ulubiony sposób na to, żeby uzyskać odpowiedź na swoje pytanie zadane osobie, która dniami/tygodniami nie odpowiada na wiadomości (dot. innych stref czasowych)?
Piszę “friendly reminder”, wysyłam emotikony bądź gify (jeżeli pozwala na to nasza relacja). Próbuję dostać się do takiej osoby różnymi kanałami. Muszę powiedzieć z własnego doświadczenia, że czasem i mnie zdarzyło się długi czas nie odpowiadać, co wynikało z dużej ilości napływających wiadomości i te konkretne po prostu się zgubiły lub wpadły do spamu, a więc nie poddawajmy się! :) Chyba, że na 100% widzimy na komunikatorze, że ktoś przeczytał naszą wiadomość i po prostu nie odpowiada na nią pomimo szeregu przypomnień. To oznaczałoby, że nasza współpraca raczej powinna być zakończona, o ile w ogóle jeszcze istnieje…
Pracodawca i praca zdalna
1. Jak znaleźć pracę w firmie, która pracuje w dojrzałym modelu zdalnym?
Polecam najprostsze rozwiązanie, czyli dobry research online – znajdziesz tam sporo list z firmami, które od lat zatrudniają zdalnie. Wiele z nich jest na bieżąco uwzględnianych w szeregu artykułów publikowanych przez OwlLabs, FlexJobs, RemoteHow czy GrowRemote, także tam również warto zaglądnąć.
2. Jak myślisz, czy po tej sytuacji pracodawcy zdecydują się wprowadzić zdalny model pomimo braku takiego przed koronawirusem?
Liczę na to, że tak będzie, choć to przykre, że dopiero koronawirus zmobilizował większość organizacji do pracy zdalnej. Obecnie pracuję nad budowaniem świadomości w tym kierunku, ponieważ niestety wiele firm nadal uważa, że oddelegowanie pracownika z laptopem do domu, to jest praca zdalna – niestety w żadnym wypadku tak nie jest. Niewłaściwe wdrożenie pracy zdalnej prowadzi do obniżenia motywacji i produktywności wśród pracowników. Jednocześnie zgodnie z najnowszym raportem Gartnera opublikowanym w marcu br. ponad 70% badanych CFO w Stanach Zjednoczonych wskazało, że model pracy zdalnej na stałe zagości w ich firmach ze względu na optymalizację kosztów. Mam zatem nadzieję, że i w Polsce dojdziemy do podobnych wniosków…
3. Czy praca zdalna nie jest bardziej opłacalna dla pracodawcy?
Trafne spostrzeżenie – w istocie tak jest. Długoterminowe wprowadzenie skalowalnego modelu pracy zdalnej powoduje obniżenie kosztów pracodawcy związanych z utrzymaniem powierzchni biurowych, mediów, znacznie oszczędza czas (dotarcie do miejsca pracy), pozwala na strategiczny rozwój firm w nowych lokalizacjach bez konieczności ponoszenia kolejnych kosztów związanych z wynajmem biur, dostęp do talentów poza lokalnym rynkiem, co jednocześnie może zwiększać przewagę konkurencyjną pracodawcy i wiele innych. Jednak tak się stanie pod jednym warunkiem – jeżeli praca zdalna zostanie właściwie wdrożona.
4. Co ze wzrostem kosztów ponoszonych w domu? Czy pracodawca powinien się do tego ustosunkować?
Zgodnie z obowiązującym prawem, pracodawca nie ma takiego obowiązku. Jednak coraz częściej obserwuję proaktywne postawy pracodawców, którzy dofinansowują urządzenie “home office” w ramach benefitów, dopłacają do internetu czy też zapewniają karnety z dostępami do przestrzeni co-workingowych.
5. Czy dzięki popularyzacji pracy zdalnej zmienią się wynagrodzenia? Na przykład w sytuacji, gdy pracujemy zdalnie bezpośrednio dla firmy z UK albo USA?
To bardzo dobre pytanie i myślę, że odpowiedź będzie kształtowana indywidualnie przez każdego pracodawcę. Natomiast ze swojego własnego doświadczenia i współpracy z kilkoma zdalnymi firmami mogę stwierdzić, że stała praca zdalna dla pracodawców w USA, UK, Kanady czy nawet Szwajcarii (a zatem przewidującej wynagrodzenie w walucie mającej przewagę nad polskim złotym) jest co do zasady zawsze bardziej opłacalna. Istnieje jednak też sporo firm zdalnych, które posiadają model wynagradzania dostosowany do rynków lokalnych – to znaczy, że programista w USA otrzyma wynagrodzenie zbieżne z lokalnymi oczekiwaniami finansowymi, które może być np. równe managerowi zarządzającemu zespołem, który na stałe mieszka np. w Indiach.
Organizacja pracy zdalnej
1. Czy warto i w jaki sposób przygotować szkolenie z pracy zdalnej dla pracowników?
Jak najbardziej warto, a nawet trzeba. Polecam takie szkolenie przeorganizować w aktywny warsztat tak, aby grupa docelowa mogła się zaangażować, a nie tylko otrzymać informacje, będąc biernym słuchaczem. Może tutaj najlepiej przytoczę przykład szkolenia online, które prowadziłam w ostatnich tygodniach i podzielę się tematami, które były poruszane względem zespołu:
- niezbędne BHP pracownika zdalnego (przygotowanie przestrzeni, planowanie dnia),
- techniki zarządzania czasem,
- komunikacja zespołowa i z managerem,
- efektywne spotkania zdalne,
- najczęstsze wyzwania pracowników zdalnych, czyli jakich błędów unikać,
- rozwiązywanie konfliktów w zespole zdalnym,
- budowanie zaangażowania i motywacji.
Jeśli chodzi o szkolenia dla managerów, to zakres jest podobny, natomiast odbywa się to z naciskiem na monitorowanie postępów prac w projekcie, delegację obowiązków i zdalny feedback, onboarding, rekrutację, workflow, zarządzanie projektami w zdalnym zespole czy zarządzanie zmianą.
2. Co Twoim zdaniem jest najważniejsze w zdalnym onboardingu nowego pracownika?
Kilka kwestii :) Z pewnością sporo warto zautomatyzować, przekazując dostęp online pracownikom do materiałów, dzięki którym zapoznają się z firmą i trybem pracy. Nie może jednak zabraknąć czynnika ludzkiego, więc wcześniej nagrane filmy będą tutaj pomocne. Nie zapominaj też o wideokonferencjach z zespołem w zakresie bieżących projektów, a także spotkaniach team building’owych.
3. Jakie aspekty kultury firmy oraz procesy są kluczowe i mają największy wpływ na sukces modelu pracy zdalnej? Jakie 3 punkty są najważniejsze wg Ciebie?
Transparentność komunikacji, poczucie przynależności do organizacji i praca dla osiągnięcia wspólnego celu.
4. Wypadki w pracy zdalnej – co w sytuacji, gdy nie ma formalnego regulaminu, a praca zdalna zaskoczyła tak samo, jak sam covid? :)
Polecam wprowadzenie regulaminu pracy zdalnej nie tylko ze względu na ryzyko wypadków przy pracy. Nawet obecnie prosty regulamin można wprowadzić dość szybko i wystarczy zawrzeć w nim główne wytyczne i informacje, które są dla nas niezbędne na ten moment, choćby związane z oddelegowaniem pracownika do pracy zdalnej. Skoro dziś jesteśmy jedną nogą w pracy zdalnej (jedną nogą, bo bez przygotowania), to doskonały moment, aby stopniowo zacząć wprowadzać rozwiązania, które mogą nam pomóc długoterminowo. Praca zdalna to przecież szereg korzyści, o ile wprowadzimy ją umiejętnie, a swoją drogą – w razie drugiej fali koronawirusa będziemy odpowiednio przygotowani.
5. Jak uregulować z pracownikami na umowę o pracę kwestie bezpieczeństwa BHP, gdy pracują zdalnie?
Co do zasady, jeżeli mamy u siebie pracowników na umowę o pracę, to warto rozważyć wprowadzenie telepracy. Wtedy, przy wprowadzeniu takiego rozwiązania również zostaną uregulowane kwestie związane z BHP – dokonuje się inspekcji w miejscu pracy poza biurem lub wymaga się oświadczenia od pracownika w tym zakresie.
6. Nadia, à propos książek. Czy czytałaś książkę Petera Ivanova “Virtual Power Teams”? Jeśli tak, co o niej sądzisz.
Przyznam się od razu, że nie przeczytałam jej w całości, ale wybiórczo. Z pewnością jest tam wiele przykładów, które pozwalają nam zrozumieć zasadność wprowadzenia modelu zdalnego na stałe. Tym którzy nie czytali polecam w celu poszerzenia horyzontów :)
Efektywność i motywacja podczas pracy zdalnej
1. Jaki według Ciebie jest najlepszy sposób na zweryfikowanie podczas rekrutacji czy kandydat pasuje do kultury organizacyjnej firmy, która pracuje w 100% zdalnie?
Według mnie najlepszą metodą jest wywiad behawioralny oraz udział zespołu w rekrutacji – wiele zdalnych firm w taki sposób przeprowadza rekrutacje. Niedawno i ja opublikowałam ocenę kandydata “remote-ready”, która bada kompetencje takie jak: umiejętności komunikacyjne i pracy zespołowej, orientacja na cel, umiejętność planowania i sprawczość, obowiązkowość, punktualność i responsywność, umiejętność samodzielnej pracy i rozwiązywania problemów oraz dopasowanie kulturowe do organizacji. To oczywiście w dużym skrócie – wkrótce na ten temat ukaże się publikacja w języku angielskim na mojej stronie, a i zapewne także polska wersja artykułu, którą z przyjemnością się tutaj podzielę.
2. Jak organizować pracę zespołu, którego członkowie pracują w różnych strefach czasowych?
Kluczem do sukcesu będzie komunikacja asynchroniczna, a poza tym warto określić jedną, wspólną dla wszystkich godzinę, gdy zespół może się spotkać online – niekoniecznie codziennie. Można sobie zainstalować aplikację z różnymi strefami czasowymi, aby wiedzieć kto i kiedy pracuje. Dodatkowo, wybranie kanału komunikacji np. na Slacku znacznie pomoże w codziennej pracy. W przypadku takiego zespołu najważniejsza będzie duża autonomia i umiejętność samodzielnego rozwiązywania problemów. Maksymalna ilość przejrzystych wytycznych i oczekiwań dotyczących wykonywanej pracy zapewni jej sprawny przepływ.
3. Jak należy mierzyć osiąganie celów przez rozproszony zespół w różnych lokalizacjach w kraju i poza krajem? Jak motywować ten zespół? Jak zadbać o relacje?
To bardzo złożone pytanie. Mierzyć możemy za pomocą szeregu dostępnych na rynku programów/aplikacji lub nawet zwykłej tablicy Kanbanowej na początek. Jeśli chodzi o motywację, nie jest to takie proste do określenia bez posiadania szczegółów. Pytanie brzmi czy odpowiednio dobraliśmy pracowników (kompetencje miękkie) do naszego zdalnego zespołu, czy mają oni poczucie przynależności do organizacji i możliwość samorealizacji. Często, rekrutując do zdalnych firm, sprawdza się czy wartości i cele kandydata są zbieżne z tymi u pracodawcy. Dzięki temu dużo łatwiej nam zapanować nad motywowaniem zespołu.
Im bardziej znamy nasz zespół, tym bardziej będziemy wiedzieć jakie posiada oczekiwania i w jaki sposób prowadzić komunikację. Oczywiście, mogę w tym miejscu podać szereg książkowych przykładów motywowania pracowników, ale w pracy zdalnej chodzi o coś znacznie więcej – to samodzielność, samorealizacja, nastawienie na realizację celu i samodyscyplina. Jeśli do tego włączymy poczucie odpowiedzialności własnej i zespołowej, wtedy zespół jest zgrany i dąży do wspólnego sukcesu. Relacje możemy budować za pomocą szeregu aktywności online – wideo spotkania team buildingowe, jak np. wirtualne śniadanie, kawa czy lunch, a nawet “happy hour” po godzinach.
4. Czy możesz podzielić się wskaźnikami, z jakimi spotkałaś się przy mierzeniu produktywności pracowników podczas pracy zdalnej?
Oczywiście. Jeśli chodzi o badania przeprowadzone przez Instytut Gallupa możemy znaleźć szereg informacji o tym, że produktywność pracowników zdalnych znacząco wzrasta względem pracy wykonywanej w biurze o 20%-25%. Jeśli chodzi o dane pochodzące bezpośrednio z firm, to właśnie tutaj leży sedno problemu, ponieważ praca zdalna jest cały czas traktowana jako benefit typu “home-office” i nikt nie porównuje wydajności podczas pracy z domu względem pracy w biurze. To bardzo duży problem, który sprawia, że tak wiele firm traktuje pracę zdalną po macoszemu i pomimo szeregu twardych argumentów nie decyduje się na jej stałe wprowadzenie.
5. Jak motywować pracowników, jeśli nie mamy z nimi bezpośredniego kontaktu?
Pracując ze zdalnymi zespołami na całym świecie, zauważyłam pewną prawidłowość, która polega na tym, że członkowie zespołu mają jasno wyznaczone cele swoich działań (te tygodniowe, miesięczne, ale i kwartalne) i jednocześnie rozumieją, że ich realizacja bezpośrednio przyczyni się do realizacji całościowego planu firmy bądź działu. Dzięki temu w pracownikach pojawia się poczucie zrozumienia sensu swojej pracy, a jednocześnie motywacji do samorealizacji zawodowej i poczucia wpływu na rozwój misji i wizji firmy. A zatem wszystko leży u podstaw – zadajmy sobie pytanie jaką posiadamy kulturę organizacyjną i czy nasz zespół rozumie po co pracuje i do czego dążymy jako organizacja. Jeśli po raz pierwszy zetknęliśmy się ze środowiskiem zdalnym dzisiaj i nasz zespół nie jest zmotywowany to sygnał, że poprzednio wcale nie było inaczej, a my po prostu nie byliśmy tego świadomi. A na marginesie, w zespołach zdalnych często wprowadza się dodatkowo model wynagradzania 70/30 co oznacza, że posiadamy część stałą oraz zmienną, uzależnioną od realizacji celów miesięcznych bądź kwartalnych. Takie rozwiązanie dodatkowo motywuje.6. Jak zapobiec zbytniemu rozluźnieniu pracowników podczas pracy zdalnej?
Z pewnością pomoże ustalenie konkretnych zadań, ich deadline’ów i regularny feedback. Jednak zastanówmy się co to znaczy “zbytnie rozluźnienie”? Jeżeli mamy jasno ustalone cele i terminy, a pracownik dostarcza swoje wyniki jakościowo i na czas, to wówczas kwestia “rozluźnienia” w ogóle nie powinna mieć dla nas znaczenia. Zastanówmy się w jaki sposób rozliczamy naszych pracowników z pracy. Ostatnio przeczytałam bardzo fajne słowa na jednym z mediów społecznościowych mówiące o tym, że ogólna niechęć do modelu, jakim jest praca zdalna bierze się z tego, że menadżerowie wolą żyć w iluzji opierającej się “mierzeniu efektywności” pracowników przez pryzmat czasu spędzonego przez nich za biurkiem, ponieważ w większości nie potrafią w inny sposób zaprojektować pracy swoich zespołów.
7. Jakie metody/ aktywności integrujące zespół proponujesz w obecnej sytuacji dla zespołów, które wcześniej nie pracowały zdalnie?
Wirtualne kawy, śniadania bądź nawet aerobic. Starajmy się nasze codzienne, naturalne aktywności przenieść do świata wirtualnego. Jeśli tylko możemy odwzorować praktyki, które stosowaliśmy w warunkach biurowych, tym lepiej. Czasami wprowadzenie czegoś zupełnie nowego może być w takiej sytuacji odebrane negatywnie przez zespół, który i tak został wyciągnięty ze swojej strefy komfortu.
8. Inne metody do team buildingu online oprócz aerobiku? Przykłady, gry online?
Ostatnio coraz częściej widzę, że zdalne zespoły grają w bingo lub odbywają wirtualne wycieczki po muzeach, które oferują obecnie takie rozwiązania. :) A może Workplace będzie fajnym rozwiązaniem, gdzie można wrzucać wiele “luźnych” nowinek dla zespołu i wymieniać się spostrzeżeniami? Istnieją także platformy takie jak np. Petri, które oferują szereg aktywności team buildingowych dla zdalnych zespołów.
9. W obecnej sytuacji mamy wielu rodziców, którzy pracują zdalnie i jednocześnie muszą opiekować się dziećmi. Jak można ułatwić im pracę i podnieść efektywność?
Jest kilka rozwiązań i warto wybrać najlepsze dla swojego zespołu. W tym miejscu przede wszystkim trzeba wspomnieć o komunikacji asynchronicznej, która w większości determinuje efektywność i sukces zespołów rozproszonych. Na pewno nastawienie na realizację celu jest kluczowe w miejsce rozliczania pracowników za czas spędzony przed monitorem. Zgodnie ze statystykami jedynie 4,5 z 8 godzin spędzamy faktycznie produktywnie. Jeśli podejdziemy do tego problemu w formie zadaniowej, to wtedy będzie nam łatwiej rozliczać nasz zespół, który będzie mógł planować sobie dzień zgodnie z własnym rytmem. Warto przedstawić także techniki zarządzania czasem bądź dobre praktyki takie jak: zakaz wielozadaniowości, określanie priorytetów czy wyłączenie wszelkiego rodzaju komunikatorów podczas tzw. pracy “głębokiej”.
Techniki, narzędzia i procesy w pracy zdalnej
1. Jak najlepiej ułożyć dla siebie jako managera proces pracy zdalnej? Jakie techniki, narzędzia, ramy pracy najlepiej zastosować, aby było to efektywne?
Przede wszystkim praca zdalna to proces, który opieram na wzajemnej relacji z zespołem. Świadomość takiego modelu pracy musi być wysoka zarówno u managera, jak i wśród pracowników, aby mogła przebiegać sprawnie. Myślę, że techniki, narzędzia i ramy pracy będą uzależnione od jej specyfiki oraz branży. Inaczej będzie to wyglądało w zespołach IT, gdzie podejście agile’owe to chleb powszedni i wszyscy opanowali już dawno zadaniowy styl pracy. Ja zawsze polecam na samym początku dogłębne przeanalizowanie bieżącej infrastruktury i budowanie oraz dopasowywanie rozwiązań bazujących na rozwiązaniach, które już mamy. Myślę, że nie może zabraknąć systemu do zarządzania pracą i monitorowania postępów przez zespół (na rynku jest ich sporo – warto przeanalizować je względem własnych potrzeb).
Jeśli chodzi o techniki, też trzeba wybrać odpowiednią dla siebie – ostatnio zauważam, że coraz częściej wracamy do Pomodoro, ALPEN czy GTD.
Co do ram pracy, odniosłabym się tutaj do zespołów działających asynchronicznie, ponieważ dzięki takiemu podejściu każdy może indywidualnie podejść do swoich zadań, a jednocześnie w żaden sposób nie cierpi na tym zespół ani firma. Jednak tak jak wspomniałam, to kwestie bardzo indywidualne i często determinowane bieżącym środowiskiem biznesowym oraz panującymi zasadami.
2. Które narzędzie w pracy zdalnej polecasz najbardziej w obrębie komunikacji, zarządzania projektem oraz współpracy zespołowej?
Mam nadzieję, że nie będę bardzo stronnicza względem innych rozwiązań i wielu z Was się ze mną zapewne nie zgodzi :) Moje ulubione narzędzie do komunikacji to Zoom i Workplace, do zarządzania projektami i pracy zespołowej – Monday (kto mnie zna, to wie, że zawsze i niezmiennie tak właśnie jest, ale to naprawdę osobista preferencja). Zawsze sugeruję też stworzenie miejsca na chmurze np. dysk Google, gdzie mamy dokładnie wszystko posortowane, abyśmy bez problemu mieli dostęp do wszystkich niezbędnych informacji, dokumentów itp. Pamiętajcie, że najważniejsze jest dopasowanie takich rozwiązań, które będą maksymalnie kompatybilne z bieżącymi.
3. Czy uważasz, że któreś podejście (Scrum, Kanban, waterfall) sprawdza się lepiej w pracy zdalnej?
To wszystko zależy od specyfiki naszej pracy. Wyznaję taką zasadę, że metodyka jest dla zespołu, a nie zespół dla metodyki. To znaczy, że nie sugerowałabym się w pierwszej kolejności opiniami dotyczącymi konkretnego rozwiązania/modelu czy schematu, zawsze najpierw sprowadzając sedno do realnych potrzeb zespołu, dotychczasowego sposobu pracy i finalnie preferencji.
4. Doświadczenia z Jira, Confluence, Asana przy zarządzaniu projektami – korzystam z korporacyjnych rozwiązań. Czy to są darmowe narzędzia?
Nie, to nie są darmowe narzędzia. Akurat z tych wymienionych, używałam wszystkich, ale w zupełnie różnych okolicznościach. Jira i Asana posiadają podobne zastosowanie, ale jednak całościowo różnią się od siebie i to od użytkownika oraz jego potrzeb zależy, na które się zdecyduje. Zawsze polecam sprawdzenie narzędzia w wersji demo, porównanie go z innymi i dopasowanie do bieżącej infrastruktury (jeżeli już taką posiadamy). Osobiście preferuję tutaj zasadę: “mniej znaczy więcej”, a wiem, że niektóre firmy korzystają z kilku takich narzędzi jednocześnie, które nie są ze sobą w ogóle kompatybilne, po prostu dodając sobie pracy. Dodatkowo, nie każda organizacja będzie mogła takie programy wdrożyć u siebie ze względu na zabezpieczenia i posiadanie ograniczeń wewnątrzfirmowych w tym zakresie, a zatem w takim przypadku sprawdzą się rozwiązania korporacyjne. Jeśli tylko odpowiadają one naszym potrzebom, to nie ma sensu zmieniać narzędzi na inne, a ewentualnie ulepszać istniejące w razie potrzeby.
5. Korzystam z Webex Cisco – aktualnie do 100 uczestników jest bezpłatnym narzędziem i bezpieczniejszym niż Zoom. Czy wykorzystywałaś Webex w swoich spotkaniach?
Jasne, jak najbardziej. Ostatnio pojawiło się sporo kontrowersji wokół Zoom’a i faktycznie Webex jest narzędziem stosowanym na coraz większą skalę, szczególnie przez korporacje.
