Skuteczny system premiowy
W czasach, gdy tak wiele uwagi poświęcamy przywództwu i motywowaniu, gdy mamy deficyt specjalistów na rynku, dużą rotację pracowników w firmach, do tego mówimy o rynku pracownika, warto wspomnieć o narzędziu, które może pomóc ustabilizować nastroje pracowników i zwiększyć ich retencję. Mowa tu o systemach premiowych, z którymi zapewne spotkaliście się nie raz i pewnie macie też różne refleksje na ten temat.
System (de-)motywacji?
Określenie “system premiowy” z reguły przywołuje w nas dwa skrajne odczucia. Z jednej strony stwarza pozytywną wizję motywacji do pracy, zaangażowania i dobrych nastrojów, z drugiej może być narzędziem demotywacji, wywołującym niechęć do działania – w przypadku, gdy jest źle stosowany. Z drugiej strony jego brak demotywuje i powoduje niechęć działania. W rzeczywistości możemy spotkać funkcjonujący system, z którego zasad pracownicy są niezadowoleni, który potrafi jeszcze bardziej zdemotywować, mimo wizji nagrody.
W tym miejscu zaznaczę również, że pojęcia “premii” oraz “nagrody” różnią się między sobą co do zasad ich przyznawania. W stosunku do wynagrodzenia premia ma charakter uregulowany przepisami prawa oraz wewnętrznymi statutami firmy. Po spełnieniu określonych warunków pracownik może się wręcz domagać jej otrzymania. Nagrody natomiast są dobrowolne ze strony pracodawcy. Warto, żebyście o tym pamiętali i świadomie akceptowali zasady panujące w firmie.
Jak w takim razie dojść do punktu harmonii i poczucia win – win w trójkącie kierownik– pracownik – system i zapewnić właściwie funkcjonujący system premiowy w firmie, który wpłynie na wzrost motywacji pracowników? O tym właśnie będzie ten artykuł.
Rodzaje premii w firmach
Rozpracujmy najpierw jakie rodzaje premii występują najczęściej w przedsiębiorstwach:
- premia uznaniowa – jest to dobrowolna decyzja pracodawcy; takie uznanie, nie ma określonej regulaminowo kwoty, ani częstotliwości,
- premia regulaminowa – jak sama nazwa wskazuje, jest elementem jasno wytyczonych wewnętrznych przepisów firmy; może odnosić się na przykład braku spóźnień, czy wysokiej frekwencji,
- premia okolicznościowa – to dodatek związany ze szczególnym wydarzeniem w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa (jubileusz, święta),
- premia zadaniowa – związana z wykonaniem dodatkowej czynności lub wyznaczonego konkretnie celu, w określonych ramach czasowych,
- dodatek funkcyjny – wynika on z pełnionej przez daną osobę funkcji w przedsiębiorstwie (zwykle odnosi się wysokich stanowisk w strukturze organizacyjnej),
- dodatek stażowy – przyznawany pracownikom po przepracowaniu w firmie określonego czasu.
- dodatek za szkodliwość – jest formą rekompensaty za ciężkie i szkodliwe warunki pracy,
- prowizja od wyników indywidualnych, działu lub firmy
- 13., a nawet 14. wypłata
Te rodzaje premii wiążą się z otrzymaniem dodatkowych pieniędzy. Warto jednak wspomnieć jak dużą rolę w faktycznym zmotywowaniu i umocnieniu relacji z pracownikiem mają nagrody niefinansowe! Czasem drobny gest – rozmowa, pochwała słowna dają prawdziwy power do działania. Jeżeli firma decyduje się na wprowadzenie praktyk niefinansowego nagradzania, zwykle możemy usłyszeć o poniższych przykładach działań:
- organizacja imprez firmowych i wyjazdów integracyjnych – by pracownicy oprócz obowiązków mieli czas na lepsze poznanie się i zacieśnienie relacji,
- zapewnienie ubezpieczeń i opieki zdrowotnej – co sprzyja poczuciu komfortu i bezpieczeństwa,
- przekazanie biletów do kina czy teatru, a także voucherów na zakupy – to czas na rozrywkę, spędzenie przyjemnego czasu z rodziną lub znajomymi,
- organizacja szkoleń – owszem, jest to poniekąd rozwój pracownika, który ma przynieść wartość firmie, jednak niezaprzeczalnie jest to również okazja do poszerzenia osobistych doświadczeń i wiedzy,
- wybory pracownika miesiąca – prosta akcja, dająca przysłowiowe „5 minut chwały”, która jednocześnie zapada nam na długo w pamięci jako pozytywne wrażenie.
Sama w sobie wiedza, jakie modele premiowania mamy daje nam system premiowy jednak nie wystarczy, aby osiągnąć cel. Z punktu widzenia przełożonego, oczywiście chcielibyśmy, aby forma docenienia pracownika, oprócz jego satysfakcji, przynosiła również poprawę efektywności i jakości jego pracy. Stąd tak ważne jest wypracowanie kilku podstawowych założeń.
4 sposoby na skuteczny system premiowy
1. Zróżnicowanie premii
Mając do dyspozycji szeroki wachlarz możliwości premiowych, nie ograniczajmy się do wyboru jednej z nich. Ludzie są różni, zespoły są różne… I właśnie z tą myślą warto sięgnąć po kilka rodzajów premii zarówno finansowych, jak i niefinansowych.
2. Transparentność
System premiowy powinien być spójny, jednoznaczny i transparentny – nie ma nic gorszego niż niesnaski, poczucie zazdrości z powodu tego, że ktoś inny dostał wyższą nagrodę, czy chwalenie się, jak to szef nas docenił. Jeżeli każdy pracownik jest świadomy praktyk jakie stosuje firma, zrozumie dlaczego w danym miesiącu nie otrzymał dodatku, jakie czynności musi wykonać, co powinien poprawić lub dlaczego jego premia za kwartał wyniosła tyle i tyle. W ten sposób można wyeliminować źródła demotywacji, braku zaangażowania, błędów oraz nieprzyjemnej atmosfery.
3. Dwukierunkowy feedback
Pytania i odpowiedzi – to główne przekaźniki nie tylko dla systemu premiowania. Prawidłowo skomunikowany zespół zawsze będzie osiągał lepsze rezultaty w realizacji celów. Tak też właśnie rozmowa z pracownikami, uzasadnianie powodów przyznania premii lub jej braku, a także zbieranie feedbacku to duży krok do sukcesu. Czy nie macie wrażenia, że prawie nikt nigdy nie spytał nas o to czy obecne zasady premiowania są dla Was satysfakcjonujące? Tak, to duży błąd, ale można naprawić go w sposób natychmiastowy.
4. Wyeliminowanie warunków
Skuteczne premiowanie możliwe jest dzięki wyeliminowaniu trybu warunkowego. Co to znaczy? Otóż, jak się okazuje bardzo często, jeżeli mamy styczność ze zdaniem “Jeżeli wykonasz X, to dostaniesz Y”, tak naprawdę paradoksalnie blokuje to nasze bariery twórczości i kreatywności. Nagle zadanie staje się obowiązkiem, po którym nasze oczekiwania się rozpędzają jak na szalonej kolejce. Nie mamy wcale takiej energii, nie wymyślamy tak skutecznych rozwiązań, zdarza się nam, że “robimy po łebkach”, aby po prostu osiągnąć cel, a później czekamy na więcej. To błędne koło.
Wady w systemach premiowych
Trzymanie się sprawdzonych praktyk pozwala nam wykluczyć źródła innych niedogodności. Jak się okazuje premia może mieć zły oddźwięk zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Co może spowodować złe zarządzanie premiami?
- Pobudzanie do niedokładności, a nawet niesubordynacji
- Uzależnienie i głód kolejnych dodatków
- “Targowanie się” o każde zadanie, czyli nic innego jak nadwątlenie relacji
- Zamknięcie się na perspektywę długoterminową, niesięganie po dalekosiężne cele i rezultaty
- Spadek wydajności
- Obniżenie wewnętrznej motywacji
Nie ma kija, który ma tylko jeden koniec, ani medalu, który ma jedną stronę. Tak samo każde zjawisko, czy przedsięwzięcie ma swoje wady i zalety. Sztuką jest jednak przeważenie na szali tych dobrych uwarunkowań, a w omawianym dzisiaj przypadku, naprawdę jest to możliwe.
Jeżeli zastanawiasz się co można więcej zrobić w tej kwestii, zapraszam Cię na stronę https://leanactionplan.pl/jak-zbudowac-skuteczny-system-premiowy-w-firmie-produkcyjnej/, gdzie rozłożyliśmy temat wdrożenia skutecznego systemu premiowania na czynniki pierwsze.
Znajdziesz tam również dostęp do wartościowych materiałów, między innymi do podsumowania badania “Systemy premiowania pracowników”, które Zespół Lean Action Plan przeprowadził w drugim półroczu 2021 roku wraz ze Studenckim Kołem Naukowym “Zarządzanie” działającym przy AGH w Krakowie. Wyniki zostały precyzyjnie przeanalizowane i skompletowane w raporcie, który liczy ponad 50 stron! Może chcesz mieć go w swojej kolekcji?
