Po sesji Development Center odbytej w październiku 2014 roku, prowadzący asesor w ramach oceny zauważył: “Panią motywuje prawie wszystko”. Zaskoczyło mnie to stwierdzenie, ale rzeczywiście w tym momencie uświadomiłam sobie, że uczucie demotywacji jest mi obce, że jestem samonakręcającą się osobą, zawsze gotową do działania, zawsze chętną, wkładającą w to, co robię 100% wysiłku, niekoniecznie w wyniku oddziaływania z zewnątrz, ale na skutek motywacji wewnętrznej.
Choć nie wiem, jakie to uczucie, kiedy demotywacja odbiera chęć do pracy, wiem jak cudownie pracuje się, będąc zmotywowanym. Ludziom, którzy są zmotywowani po prostu pracuje się lżej. Dlatego chcę zwrócić Twoją uwagę na proces motywacji (tak, jest to proces, nie jednorazowe działanie), na jego znaczenie oraz Twoją rolę, jako lidera, w tym procesie.
Zacznę od cytatu:
“Przywództwo polega na działaniu, nie na zajmowaniu stanowiska.”
/Dag Hammarskjöld, szwedzki polityk/
Powiem więcej – przywództwo polega na wspólnym działaniu. Jako lider zespołu nie jesteś wyodrębnioną jego częścią, wchodzisz w interakcję z zespołem, możesz mieć pozytywny lub negatywny wpływ na jego działanie. Możesz angażować ludzi, pomagając im w realizacji ich osobistych celów, jednocześnie otrzymując w zamian to, co najlepsze – ich pomysły, kreatywność, staranie lub wręcz przeciwnie – możesz sprawić, że wykonywana praca będzie tylko przykrym obowiązkiem. Sztuka osiągnięcia tego pierwszego polega na umiejętności motywacji oraz na świadomości jak jest ważna. Nie bagatelizuj jej.
Poniżej przedstawiam 5 najczęściej spotykanych problemów-demotywatorów w pracy z zespołem, które przekładają się na wynik projektu oraz atmosferę pracy w projekcie.
- Problem 1. Nie ma się po co starać, nikt tego nie doceni – brak wsparcia lidera
- Efekt: obniżenie jakości wykonywanych zadań
- Przeciwdziałanie:
- Zauważaj sukcesy zespołu, chwal, dziękuj, gratuluj – porzuć przekonanie, że pracownik wie, że jest doceniany
- Dopytuj, czy w trakcie wykonywania zadania wszystko idzie zgodnie z planem i czy nie jest potrzebna pracownikowi pomoc – wykazuj zainteresowanie
- Pytaj ludzi o zdanie, słuchaj, tego co mówią – okazuj, że się z nimi liczysz
- Pokaż, że zależy Ci na efektach
- Problem 2. Nie wiem co mam robić i po co to robię – brak jasno zdefiniowanych celów
- Efekt: poczucie zagubienia i niepewności w działaniu, realizacja zadań niezgodna z oczekiwaniami, spojrzenie tylko z perspektywy zadania, a nie całego projektu
- Przeciwdziałanie:
- Definiuj cele, wyznacz zakres odpowiedzialności, ustal wskaźnik oceny
- Upewnij się, czy pracownik rozumie swoje zadania, zadeklaruj wsparcie
- Przedstaw szerszy kontekst pracy – pokaż, jak czyjaś praca wpływa na projekt lub na innych pracowników, jakie znaczenie ma praca danej osoby w całym projekcie
- Problem 3. Nikt nie liczy się z moim zdaniem – brak zaproszenia, zaangażowania do działania z zewnątrz
- Efekt: poczucie dezintegracji, brak chęci do dzielenia się pomysłami, bloker kreatywności oraz innowacji
- Przeciwdziałanie:
- Zapewnij dwustronną komunikację – stwórz przestrzeń do wymiany informacji
- Angażuj w podejmowanie decyzji (wspólne spotkania, burza mózgów)
- Wprowadź kulturę ASK (kultura pytań) do zespołu
- Uwzględniaj zdanie i opinie innych w procesie decyzyjnym, licz się z głosem zespołu
- Problem 4. Ja tu tylko sprzątam – autorytarny styl zarządzania
- Efekt: brak samodzielności w działaniu, opór przed podejmowaniem decyzji, niechęć do wzięcia odpowiedzialności, bloker inicjatywy i rozwoju
- Przeciwdziałanie:
- Deleguj swoje uprawnienia na pracowników, pozostaw swobodę w działaniu, zachęcaj do samodzielności, okaż zaufanie
- Bądź szczerzy – mów o celach strategicznych projektu, o kondycji finansowej, trudnościach we współpracy z klientem; “kolorowanie” faktów prowadzi do powstawania plotek i źle wpływa na morale
- Komunikuj i omawiaj zmiany – rób to w konstruktywny sposób, dzięki temu zbudujesz wobec nich pozytywne nastawienie i ograniczysz opór, okażesz, że opinia zespołu jest dla Ciebie ważna
- Pozwól na komunikację dwustronną, bądź otwarty na dialog
- Problem 5. Nie otrzymuję feedbacku – brak komunikacji oraz informacji zwrotnej
- Efekt: brak możliwości poprawy; kiedy pracownik nie otrzymuje feedbacku na bieżąco, nie wie co robi dobrze, a co robi źle – podczas ewaluacji rocznej może poczuć się niemile zaskoczony oceną
- Przeciwdziałanie:
- Naucz się przekazywać feedback
- Naucz się również otrzymywać feedback
- Udzielaj informacji zwrotnej na bieżąco
- Mów o faktach, nie o odczuciach
Podobnie, jak każdy projekt jest unikalny, tak motywacja zespołu w danym momencie i określonym składzie przy wykonywaniu określonych zadań też jest różna. Nie ma jednego, złotego środka, który zadziała zawsze i na każdego. Podejdź do każdej osoby indywidualnie. Pamiętaj, że czynniki wpływające na demotywację pracowników są różne, przyjrzyj się im.
Niezależnie jednak od sytuacji w projekcie oraz poziomu motywacji poszczególnych osób pamiętaj o kilku uniwersalnych zasadach.
- Brak demotywacji nie oznacza motywacji.
- Nie da się wszystkich zmotywować w ten sam sposób.
- Warto poznać poziom motywacji członków zespołu, bo zespół jest tak zmotywowany jak najmniej zmotywowana osoba w zespole.
- Zdemotywowana osoba będzie demotywowała innych.
- Ważne, żeby osoba w roli lidera była zmotywowana.
- Staraj się zdobywać wiedzę na temat przyczyn i poziomu niezadowolenia pracowników; jak poznasz przyczyny, będziesz mógł skutecznie przeciwdziałać i motywować.
- Okaż zrozumienie dla czyichś emocji, np. zły dzień.
- Nie podnoś głosu, nie bądź agresywny, waż słowa, nie wykorzystuj swojej pozycji. Takie zachowania psują atmosferę pracy, prowadzą do zastraszenia, zmniejszenia komfortu i poczucia bezpieczeństwa, ograniczają kreatywność, wpływają na rotację pracowników – atmosfera w pracy jest jednym z czynników, który najbardziej wpływa na motywację wewnętrzną.
- Staraj się wpływać pozytywnie.
- Motywacja jest procesem ciągłym.
Wszystko w Twoich rękach! Zacznij od zaraz :-)
Książki polecane do tego artykułu:
