“Nowa normalność” – co nas czeka po COVID-19?

Nowa normalność

Czas spędzony w domach w otoczeniu doniesień na temat COVID-19 wydaje się nie mieć końca, a przecież życie toczy się dalej. Sytuacja wprowadza do obszarów naszego działania zmiany, którym zmuszeni jesteśmy się poddać. Stawia też przed nami wiele pytań, uczy zupełnie nowego sposobu planowania w oparciu o nieznane, wymaga adaptacji i elastyczności. Słowa Darwina:

Gatunkiem, który przetrwa, nie jest ani ten najsilniejszy, ani najinteligentniejszy. Przetrwa ten, który potrafi zaadaptować się do zmian.

zyskują na znaczeniu.

Jak będzie wyglądała “nowa normalność”, kiedy nadejdzie? A może moment, w którym jesteśmy już jest ową “nową normalnością”? Zapraszam Cię do wspólnej refleksji na ten temat.

“Nowa normalność” może oznaczać, że nie ma już czegoś takiego jak normalność. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą przyjąć nowy sposób myślenia. Zmienne nastawienie wymaga, abyśmy tworzyli plany przy założeniu, że te plany się zmienią. Zamiast w ogóle nie planować, oznacza to przyzwyczajenie się do ciągłych zmian jako domyślnych. Według April Rinne, światowego autorytetu do spraw przyszłości pracy i gospodarki cyfrowej, ludzie o zmiennym sposobie myślenia będą mogli lepiej poruszać się w nadchodzących tygodniach i miesiącach niż ci, którzy po prostu czekają na zakończenie całej sytuacji.

Rynek pracownika czy rynek pracodawcy?

Do tej pory dało się zaobserwować, że rynek talentów w oblicz COVID-19 się zmienia. Firmy unicestwiają, redukują lub zamrażają swoje plany zatrudnienia. Wiele osób zostało lub zostanie bez pracy (największego załamania i zapaści gospodarczej ekonomiści spodziewają się jesienią), co oznacza, że pracodawcy będą mieć wybór, którego do tej pory w wielu branżach nie mieli. Z łatwością mogą to już zaobserwować firmy, które rekrutują. Kiedy do niedawna na ogłoszenie o pracę spływało raptem kilka CV i rekruterzy sami musieli aktywnie docierać do kandydatów, dzisiaj na ich biurka spływa nieporównywalnie więcej aplikacji. Wszystko zatem wskazuje na to, że rynek pracownika zmieni się w rynek pracodawcy.

Co za tym idzie, prawdopodobnie “nowa normalność” przyniesie obniżone wynagrodzenia. Według ekonomistów legendarny i złowieszczy kryzys talentów (brak talentów) był na dobrej drodze, aby w 2030 r. kosztować gospodarkę światową 8,5 biliona dolarów niezrealizowanych rocznych dochodów. Trend ten został odwrócony praktycznie z dnia na dzień. W samych Stanach Zjednoczonych liczba osób pozostawionych bez pracy przez koronawirusa osiągnęła 22 miliony. Z sondażu CBOS przeprowadzonego w czerwcu tego roku wynika, że na skutek koronawirusa z zatrudnieniem w Polsce pożegnało się 3% osób.

Ekonomiści nie są w stanie przewidzieć całkowitego kosztu i poziomu recesji, która nadciąga, ale wydaje się, że owe 8,5 biliona dolarów jest niczym w porównaniu z tym, co nas czeka.

Praca zdalna na coraz większą skalę – czy jesteśmy na nią gotowi?

Prawie połowa pracowników spodziewa się, że “nowa normalność” oznaczać będzie zwiększoną elastyczność po zakończeniu pandemii – jest niemal pewne, że praca zdalna będzie bardziej rozpowszechniona niż przed pandemią. Początkowa niechęć do pracy z domu (brak warunków, rodzina “w tle”, izolacja) zmienia się w niechęć do powrotu do biur. Pracownicy są już wciągnięci w ten rytm – nie tracą czasu na dojazdy do pracy, później wstają, mają możliwość połączenia spraw prywatnych i zawodowych.

Ankiety przeprowadzone wśród pracowników znajomych firm, dotyczące ich chęci powrotu do biura (większość firm planuje taki powrót falami, co oznacza, że pracownicy wracać będą do swoich miejsc pracy w różnym czasie) wskazują, że tylko nieliczne osoby (raptem kilka procent) tego chcą i bynajmniej nie jest to spowodowana świetnymi warunkami, jakie udało im się stworzyć w domu, a pogłębiającym się obniżonym samopoczuciem i marazmem, w efekcie czego spada efektywność i zaangażowanie. Dotyka to również liderów, zaczyna brakować pomysłu jak wyrwać się z tego “dołka” i tu koło się zamyka.

Okazuje się, że nasze własne predyspozycje do pracy zdalnej oraz to, w jakim stopniu jesteśmy na nią gotowi są kluczowe do tego, aby myśleć o takim modelu długofalowo. Pandemia to czas, kiedy dopiero się weryfikujemy, a pracodawcy mogą podjąć decyzję co do rezygnacji z wynajmu tradycyjnych biur na rzecz rozwiązań pośrednich, o których wspominałam też tutaj.

Nowe wyzwania i nowe umiejętności przed nami

Największymi wyzwaniami dla zespołów zdalnych będzie praca nad kulturą zespołu i zachęcenie ludzi do regularnego kontaktowania się ze sobą, w tym także używania kamer podczas spotkań. Chociaż niektórzy wcześniej pracowali w pełni zdalnie, odbywali też osobiste spotkania i delegacje. COVID-19 pozbawił ich tego. Pracownicy zostali zmuszeni do przeorganizowania sposobu działania, prowadzenia spotkań czy warsztatów itd., co wyposażyło ich w nowe kompetencje. 

Ci, którzy nauczą się lepiej współpracować na odległość, co do tej pory często stanowiło wyzwanie (do tej pory pracowaliśmy na odległość z zespołami z innych lokalizacji, dziś dotyczy to również kolegów z biurka obok), będą bardziej atrakcyjni na rynku pracy. 

Zjednoczeni wspólnym problemem – koronawirusem i izolacją, staniemy się bardziej zintegrowani, poprawią się też nasze relacje. Tak będzie wyglądała “nowa normalność” w sferze zawodowych relacji międzyludzkich. Nastąpi zwiększenie poziomu empatii i szacunek dla potrzeb życiowych i uznanie dla wszystkiego, co rodzinne (elastyczne godziny pracy, praca z innymi domownikami, łączenie obowiązków zawodowych z prywatnymi, np. edukacja online dzieci). 

Nowy sposób zatrudniania i nowe warunki pracy

Wedle dewizy “jesteś tym, kogo zatrudniasz”, firmy muszą nauczyć się zatrudniać ludzi pasujących do pracy zdalnej w pełnym wymiarze, przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne i zdalnie zatrudniać, wdrażać do organizacji, a także motywować i utrzymywać nowych pracowników. Oczywiście skupienie na kandydatach zdalnych otwiera nowe rynki – mamy dostęp do większego zasobu talentów, kiedy miejsce pracy nie ma znaczenia. Pozwala to też na większą różnorodność, na zatrudnianie osób z różnych lokalizacji i o różnych predyspozycjach (tradycyjne podejście do pracy mogło nie być tak przyjazne dla osób o różnych możliwościach fizycznych, psychicznych lub społecznych). 

Musimy jednak wziąć pod uwagę, że długotrwała praca w izolacji ma swoje negatywne skutki. Brak interakcji i bezpośredniego kontaktu z kolegami z pracy wpływa na kondycję psychiczną – poczucie wykluczenia, obniżony nastrój, ogólne uczucie zmęczenia czy złe samopoczucie. Brak ergonomicznych warunków do pracy przed komputerem odbija się znów negatywnie na zdrowiu fizycznym, przysparzając dolegliwości ze strony układu ruchu (m.in. bóle kręgosłupa, nadgarstków, napięcia i skurcze mięśni) czy oczu.

Pracodawcy nie mogą sobie na to pozwolić – aby pracownicy byli zaangażowani i produktywni, muszą być zdrowi. Ważne jest więc stworzenie warunków, które zabezpieczą ich przed takimi konsekwencjami – troska o dobrostan całościowy: psychiczny, fizyczny i emocjonalny stanie się ważniejsza niż dotychczas oferowane benefity. W wielu firmach już zaczynają pojawiać się psychologowie, z których usług pracownicy mogą skorzystać. Pojawia się możliwość wypożyczenia fotela biurowego czy monitora – to zapewnia narzędzia do pracy, choć niekoniecznie oznacza ergonomiczne warunki (przestrzeń do pracy, oświetlenie, wyposażenie itd.). Czy to wystarczy? Na ten moment tak, jednak jako rozwiązanie długofalowe czy docelowe konieczne będzie rozwiązanie bardziej systemowe, zmiana regulaminu pracy czy wręcz zapisów w umowie, a przede wszystkim rozszerzenie definicji miejsca pracy, aby objęła ona również dom. Wszystko po to, by nie narażać pracowników na uszczerbek na zdrowiu.

Zmiana przywództwa i weryfikacja przywódców

W czasie kryzysu przywództwo jest ważniejsze niż kiedykolwiek. Jest również jasne, które zachowania przywódcze są najbardziej skuteczne. W najtrudniejszych czasach liderami, którzy przodują, są ci, którzy komunikują się wyraźnie, zachowują spokój i siłę, okazują empatię, myślą długoterminowo i podejmują odpowiednie zdecydowane działania. Trudne czasy i “nowa normalność” odfiltrują zatem przywódców, którzy są mniej efektywni, co za tym idzie – przetrwają najlepsi. Można wręcz powiedzieć, że kryzys ujawni prawdziwych przywódców.

To Ci, którzy są najbardziej skuteczni, wyznaczą nowe standardy dla wszystkich. Ocena ich pracy opierać się będzie na poprawieniu wyników i realizacji celów, a nie obecności.

Dobre praktyki zastąpią sztywno zdefiniowaną kulturę “tu i teraz”. Nie możemy jeszcze wprawdzie mówić o sprawdzonych metodach – przed liderami wiele prób i błędów, aby dowiedzieć się, co działa. Kultura organizacyjna stanie się kontekstem dla wydajności i zaangażowania pracowników obok takich funkcji jak adaptacyjna, integracyjna czy utrzymania wzoru. Jej rola w kształtowaniu efektywności organizacji wzrośnie na znaczeniu. 

Weryfikacja procesów i narzędzi oraz wzrost innowacyjności

Teraz wydajność bardziej niż kiedykolwiek mierzy się ilością rezultatów, a nie godzin spędzonych w pracy. Okazuje się, że dotychczas większość codziennej pracy wykonywanej w biurze służyła mało rzeczywistemu celowi, dlatego obecnie liderzy pracują ze swoimi zespołami w celu zidentyfikowania najbardziej znaczących zadań jako, że sami rozliczani będą z osiągniętych efektów.

COVID-19 zweryfikował też dotychczasowe procesy i doprowadził do zmniejszenia liczby niepotrzebnych systemów w wielu organizacjach. Związane to jest z zapewnieniem ciągłości biznesu, skróceniem czasu reakcji oraz efektywnością kosztową. Wiele firm, aby się utrzymać, nie może pozwolić sobie na marnotrastwo. To czas, który skłonił, a niektórych wręcz zmusił do istotnych zmian w sposobie działania (np. wiele firm delegowało podejmowanie decyzji na niższe szczeble w celu skrócenia czasu reakcji, co skutkowało zwiększeniem uprawnień pracowników), wdrożenia nowych narzędzi i technologii, przyjrzenia się obowiązującym procedurom i procesom oraz wyznaczenia nowych standardów przywództwa. Nowa normalność” przyniesie zatem usprawnienia w obszarach, z którymi zmagamy się dzisiaj.

Na rynku będzie można też zaobserwować wzrost innowacyjności – najbardziej innowacyjne rozwiązania często pojawiają się w obliczu największych ograniczeń. Dzisiejsze zmagania wymuszają nowe sposoby myślenia, lepsze podejście i świeże spojrzenie na problemy. Firmy będą uczyć się innowacyjności i stwarzać warunki dla zwiększonego poziomu kreatywności, eksploracji i rozwiązywania problemów.

Nowe możliwości rozwoju kariery 

Zaczyna się era gig pracownika (ang. gig worker) oraz gig ekonomii (ang. gig economy). Gig ekonomia to środowisko, w którym dominuje model kontraktowej pracy tymczasowej – niezależni pracownicy są krótkoterminowo zatrudniani przez organizacje do wyznaczonych prac. Jest częścią zmieniającego się środowiska kulturalnego i biznesowego, które obejmuje również ekonomię współdzielenia (ang. sharing economy), obdarowywania (ang. gift economy) oraz wymiany (ang. barter economy).

To nie obecna pandemia zapoczątkowała ten model, ale prawdopodobnie wpłynie na jego rozwój. “Nowa normalność” będzie nieść ze sobą takie właśnie zapotrzebowanie, bowiem w firmach następuje przedefiniowanie obecnych stanowisk i rozszerzenie ich zakresu kompetencji, zdefiniowanie kluczowych zadań i poszukiwanie odpowiednich dla nich pracowników. Gospodarka gig stwarza możliwość wybrania najlepszych osób do konkretnych projektów i zakontraktowanie ekspertów. Kolejnym atutem takiego modelu zatrudnienia jest to, że firmy nie muszą płacić składek emerytalnych i zdrowotnych za pracowników gig, zwalnia się przestrzeń biurowa i obniża się koszty retencji i szkoleń.

Nowa generacja pracowników (określana kontraktorami) może pracować kiedy chce i jak chce. Nowy porządek niweluje granice między takimi pojęciami, jak “dom”, “biuro”, “prywatny”, “zawodowy” bądź “pracodawca” i “pracownik”. Fundamenty nowej kultury organizacyjnej tworzą: luz, elastyczność, mobilność, koleżeństwo oraz integracja życia zawodowego z prywatnym (ang. work-life integration). Granice między przestrzenią prywatną i zawodową będą się zacierać.

“Nowa normalność” i nowa jakość

Jedno wydaje się być pewne – nauka, którą pobierzemy dzisiaj, poprawi jakość naszych działań w przyszłości. COVID-19 zmieni oblicze biznesu i choć początkowo, jak każdy kryzys i ten jest trudny do przejścia, jest wiele powodów, by sądzić, że zmiany, które przyniesie będą na lepsze. Mam wrażenie, że od dekad nic tak skutecznie nas nie zatrzymało (również prywatnie) i nie zmusiło do refleksji. Jeśli nie odrobimy tej lekcji teraz, nie mam nadziei, że odrobimy ją kiedykolwiek. To czas, aby zaglądnąć w głąb dotychczasowego sposobu działania i myślenia, aby przyjrzeć się organizacjom i samym sobie i sprawić, aby przyszłość była bardziej świetlana.

 

Zdjęcie: https://pl.freepik.com/

Więcej wpisów autora: Karolina Jarocka

“Transfer wiedzy w Biurze Projektów” w kwartalniku “Strefa PMI”

Biuro Projektów jest centrum kompetencji w zarządzaniu projektami. Właściwie kompetencje i wiedza,...
Czytaj dalej

1 komentarz

  • Zdecydowanie rynek pracodawcy. Przy pracy zdalnej część “roboty” wykonują programy, aplikacje, tzw. sztuczna inteligencja. Poza tym część pracodawców może wybierać pracowników z całego świata.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *